De fire »guldfugle« har skabt en grøn milliardsucces uden lige. Nu fortæller 25 ansatte om bagsiden af medaljen

På det yderste af Nordhavn i København står et bombastisk sølvtårn og glitrer i solens skær. »Spidsen« kaldes prestigebyggeriet, hvor den grønne kapitalforvalter Copenhagen Infrastructure Partners (CIP) har hjemme. 240 milliarder kroner har kapitalforvalteren rejst på kun 13 år. Pengene kommer fra investorer over hele verden, og selskabet har cementeret sig selv som en af Danmarks absolut største erhvervssucceser i mange år. Den grønne omstilling er deres allerhelligste formål, og med projekter over hele verden – og konstant flere på vej – stormer CIP frem på den globale scene. Men bag den gyldne mission og de lige så forgyldte øverste ejere og ledere i forretningen gemmer der sig en historie om et arbejdsmiljø og en ledelsesstil, der ifølge flere tidligere og nuværende ansatte er præget af frygt, stress og et knusende pres, der kan knække selv de mest hårdføre. Problemerne med arbejdsmiljøet hos CIP har man lagt mærke til i den store fagforening Djøf. »Når vi går tre år tilbage, kan vi se, at henvendelser fra medlemmer hos CIP skiller sig ud med en overrepræsentation af henvendelser om stress og psykisk arbejdsmiljø i forhold til, hvad vi normalt ser,« fortæller rådgivningschef Mette Knudsen. Hun vil ikke uddybe, hvor mange eller hvilke henvendelser de har fået fra medlemmer i CIP på grund af tavshedspligt og GDPR-lovgivningen. »Men tallene indikerer, at der er – eller har været – udfordringer på arbejdspladsen,« siger Mette Knudsen fra Djøf. Berlingske har været i kontakt med 25 nuværende og tidligere ansatte i den danske del af CIP, der uafhængigt af hinanden og på tværs af stillinger i organisationen fortæller om massive problemer med arbejdsmiljøet. Mange af kilderne fortæller, at problemerne med arbejdsmiljøet har stået på i mange år og har udspillet sig i flere forskellige afdelinger med flere forskellige chefer. Gennemgående for fortællingerne er også, at CIP er et sted, der pynter på cv’et, og langt de fleste har oplevet, at deres ansættelser har åbnet tunge, karrieremæssige døre for dem. De vidste godt, at arbejdsbyrden ikke er for sarte sjæle. Alligevel har virkeligheden for mange overgået deres fantasier med længder. Prestige med en høj pris De nuværende og tidligere ansatte ønsker alle at optræde anonymt i artiklen. De frygter, at det kan have betydning for deres fremtidige karriere, hvis de står frem med navn. Berlingske er bekendt med alle kildernes identiteter og stillinger i CIP. I artiklen vil dem, der udtaler sig med citater, fremgå med dæknavne. Nogle går så langt som til at kalde arbejdsmiljøet »væmmeligt« og »giftigt« og har haft brug for psykologhjælp eller fået stress. Tidligere medarbejdere fortæller derudover om at blive udskammet for ikke at have den »rigtige« uddannelse, om at bryde ud i gråd på grund af pres, blive nedgjort som følge af at have spurgt om hjælp, om råben fra chefer under møder og om at skulle være tilgængelig for sit arbejde i alle døgnets timer. En tidligere ansat, Dorte, kalder ligefrem CIP et sted, »der gør ansatte syge«. »Jeg har været i dansk erhvervsliv i mange år efterhånden og ved, at det arbejdsmiljø, CIP havde, da jeg var der, er et miljø, der gør folk syge,« siger hun. En anden, Torben, forklarer, hvordan arbejdspresset i CIP var altomsluttende. »Det var en følelse af altid at være bagud, selvom jeg arbejdede minimum 70 timer om ugen. Jeg er vant til et højt arbejdspres, men det er særligt slemt i CIP,« siger han. Lars føler stadig ubehag, når han tænker på sin tid i CIP. »Jeg får stadig kropslige reaktioner, når jeg kører med S-toget gennem Nordhavn og kan se sølvtårnet,« siger han. En nuværende ansat – vi kalder hende Trine – fortæller, at hun udelukkende arbejder i CIP for den status, det giver på cv’et. Netop på grund af mængden af arbejde. »Det er i hvert fald ikke et sted, jeg skal arbejde, hvis jeg vil have børn,« understreger hun. Jakob, en anden tidligere ansat, fortæller, hvordan presset gennemsyrede kontoret. »Jeg er på ingen måde vant til kun at arbejde 40 timer, tværtimod, men presset var simpelthen så højt, at det drev ned ad væggene,« siger han. Vælter sig i milliarder Ved roret af CIP-skibet sidder et firkløver – bedst kendt som »guldfuglene« – der udadtil har helt styr på retningen. Der er én vej, og det er fremad. I dag har CIP over 500 medarbejdere i Danmark og 2.300 i alt på verdensplan. Selskabet sikrede ved seneste regnskab et nettooverskud på 683 millioner kroner. Heraf blev der udbetalt et klækkeligt udbytte på 370 millioner kroner til CIPs holdingselskab. Senest har CIP rejst 90 milliarder kroner til en ny megafond. Ejerne af holdingselskabet er primært de fire seniorpartnere Jakob Baruël Poulsen, Torsten Lodberg Smed, Christina Grumstrup Sørensen, Christian Skakkebæk og vindmøllegiganten Vestas. For at forstå grundkernen i CIP skal man først og fremmest forstå, hvad CIP og deres stiftere kommer fra. De har tidligere i DONG været centrum for et stort slagsmål om, hvor meget man kan tillade sig at kræve for at nå til tops. Forinden milliardforretningen skulle de fire »guldfugle« derfor rejse sig af asken fra en af de største og mest omtalte danske erhvervsskandaler i nyere tid. Da guldfuglene fik vinger I 2012 fik bestyrelsen i energiselskabet DONG – der i dag er omdøbt til Ørsted – kendskab til nogle højst usædvanlige lønforhold, der var blevet tildelt fire nøglemedarbejdere: Jakob Baruël Poulsen, Torsten Lodberg Smed, Christina Grumstrup Sørensen og Christian Skakkebæk. I et forsøg på at fastholde blandt andre økonomen Jakob Baruël Poulsen fik han mulighed for at tage op mod 20 millioner kroner med sig, hvis han en dag forlod selskabet. Også hvis han selv sagde op. Daværende administrerende direktør, Anders Eldrup, havde ifølge bestyrelsen »forgyldt« de fire med så eksorbitant høje lønninger og lukrative forhold, at bestyrelsen mistede tilliden til ham. Eldrup forklarede senere i Børsen, at han var gået ud over, hvad han selv brød sig om, i forsøget på at fastholde de fire medarbejdere. Da skandalen ramlede, kostede den ikke kun Anders Eldrup jobbet. Den tvang også de fire »guldfugle« – som de blev døbt af Børsen – til at kigge sig om efter et nyt sted at udleve deres drømme. CIP blev født, og siden har øgenavnet »guldfuglene« hængt ved. Fugl Fønix På få år er én fond blevet til 13 og 7,5 milliarder kroner til over 240 milliarder. På trods af tempoet og succesen har kun meget få journalister fået lov at komme helt ind hos CIP og deres seniorpartnere. 2022 blev dog en undtagelse. I forbindelse med et større portræt i Berlingske blev Jakob Baruël Poulsen spurgt ind til, at det ikke virkede, som om han havde gået ret meget op i at være vellidt i DONG. Flere kritiske røster fortalte, at medarbejdere under Baruël Poulsen blev »pisket gennem en kynisk arbejdsmølle, hvor det aldrig var godt nok«. Spørgsmålet var derfor, om det havde ændret sig i CIP. »Jeg øver mig i hvert fald på det. Om jeg er succesfuld med det, vil jeg lade andre vurdere. Men jeg har forsøgt mig med det, ikke? Én ting, jeg er glad for, er, at rigtig mange, som har arbejdet for mig og os før, gerne ville arbejde for mig og os igen i CIP. Derfor tror jeg jo, at mange synes, at de har fået noget ud af det,« sagde han dengang. Wall Street i Nordhavn – CIP overalt Gennemgående for beskrivelserne af arbejdsmiljøet i CIP er sammenligningen med 1980ernes såkaldte investment banking-miljø på Wall Street i New York og i London. Mange af de medarbejdere, Berlingske har været i kontakt med, beskriver deres arbejde hos CIP på samme måde, som sølvtårnet beskrives af bygherren bag: »Ingen over, ingen ved siden af.« Man må forstå, at det ikke er enhver, der overhovedet når så langt som til at blive ansat i den grønne energigigant, hvis ambitioner ikke skjules for nogen – hverken medierne eller de ansatte. Derfor har det for flere af de ansatte, Berlingske har talt med, været vigtigt at understrege, at de kommer fra stillinger, hvor forventningerne ikke er for sarte sjæle, og arbejdstiden bestemt ikke er mellem klokken otte og 16. En tidligere ansat – vi kalder ham Jens – fortæller, at han sagde op, fordi han ikke kunne se, hvordan han skulle kunne stifte familie med det arbejdspres, han var under. »Jeg er vant til at arbejde meget fra tidligere high performance-job, men det her var af en anden kaliber,« fortæller han og uddyber, hvordan han oplevede det: »Ledelsen sagde, at det ikke blev forventet, at man arbejdede så sent, men det er klart, at når du får stukket en 80 siders rapport i hånden klokken 17 og bliver bedt om at have den nærlæst og lavet en præsentation til den næste dag, kan du jo ikke gå hjem.« Når der tales om high performance-stillinger eller organisationer, refereres der til steder, hvor der forventes ekstraordinære resultater. Ofte kræves der en høj grad af engagement, ekspertise og søgen efter optimering og forbedring. »Jeg har været vant til meget pres, men det var ekstraordinært giftigt her,« fortæller en anden, Sanne. En tidligere studentermedhjælper, Kasper, fortæller, at han arbejdede over 50 timer om ugen i gennemsnit ved siden af sit studie. »Man går ikke fra job, før man er færdig, og hele grundfølelsen af at arbejde i CIP er, at du aldrig bliver helt færdig – så får du bare noget mere,« forklarer han. Mange vil måske spørge sig selv, hvorfor man ikke »bare« siger fra over for et sådant pres. Det tyder dog på, at det er sværere end som så. Atmosfære af »frygt« Flere kilder beskriver, at der i CIP hersker en stemning af ærefrygt, der siver ned gennem organisationen og får mange til at tie stille om problemerne. En tidligere ansat, Lars, ser ligefrem omgangstonen som en form for strategi for at holde de høje standarder i hævd. »Det var normalt at blive udstillet af cheferne i plenum, men der er også en atmosfære af frygt, så ingen turde tale om det,« siger han. Samme opfattelse har den tidligere studentermedhjælper Kasper. »Ydmygelser i åbent forum eller en meget hård tone blev brugt som en måde at vise folk, hvem der bestemte, eller hvor de lå i hierarkiet,« siger han. En tidligere ansat, Lone, beskriver den hierarkiske kultur i CIP som mere ekstrem, end hun tidligere har oplevet. »Det er jo ikke særlig meget i tråd med den moderne tilgang, man har til en arbejdsplads i Norden længere, når du nærmest står skoleret, hvis seniorpartnerne er i nærheden,« fortæller hun. »Nogle få tilfælde« af chikane eller overgreb CIP selv tør også godt sige højt, at selskabet ikke er den rette arbejdsplads for alle. I maj gik en af de øverste chefer i CIP til tasterne efter forlydender om, at Berlingske var i gang med at undersøge arbejdsmiljøet i virksomheden. I en længere, intern mail, som Berlingske har set, bliver det italesat, hvorfor Berlingske muligvis har fundet anledning til at undersøge arbejdsmiljøet. »Vi er klar over, at de seneste år har været meget, meget travle i arbejdet med at opnå de imponerende resultater, vi har leveret på alle fronter. Det er enestående i vores branche. Og vi ved også, at det at være en del af en organisation som CIP ikke er for enhver,« skriver Mads Skovgaard-Andersen blandt andet. Senere i mailen beskrives det, at der i den seneste arbejdsmiljøundersøgelse har været rapporteret »nogle få tilfælde« af chikane eller overgreb (»harassment or abuse«, red.), og at man har skredet til handling for at følge op på dette. Ifølge en række af kilderne er ledelsen i CIP dog flere gange og over flere år blevet advaret om problemer med arbejdsmiljøet. Store, tunge karrieredøre og fedt ansvar Det er ikke alle medarbejdere, der beskriver problemer med arbejdsmiljøet. Flere beskriver CIP som en ambitiøs og effektiv arbejdsplads med udfordrende, lærerige arbejdsopgaver og et ansvar, der har givet dem store karrieremæssige fordele. Berlingske har været i kontakt med 16 tidligere ansatte i CIP, der beskriver arbejdsmiljøet i CIP i positive vendinger. Men mange af dem forstår godt, hvis andre ikke har det sådan. En tidligere ansat med stor berøringsflade med mange medarbejdere, Tobias, beskriver, at CIP er et sted fyldt med mange dygtige, hårdføre og ambitiøse mennesker. Samtidig beskriver han, at det høje arbejdspres, der sagtens kunne være over 60 timer om ugen, ikke føltes ubehageligt, fordi opgaverne var sjove og udfordrende. Omvendt ved han dog godt, at det ikke er alle, der er enige med ham i det. »Det er mange timer. Det er work hard, play hard. Det er mennesker, som er drevet af lønninger, store bonusser og den slags,« siger Tobias. Feber og meditation i parkeringskælderen For flere af dem, Berlingske har talt med, har arbejdspresset sat sig som fysiske reaktioner, der i nogle tilfælde har krævet psykologsamtaler eller medført stress. Eksempelvis fortæller Jakob, at ferier og fridage var noget, han under sin ansættelse måtte se meget langt efter. Og når han gjorde, gik kroppen i alarmberedskab. »Jeg fik flere gange mega høj feber og blev syg, når jeg holdt weekend, fordi min krop var så stresset,« siger Jakob. Også Sanne fremhæver, hvordan hun taklede følelsen af at have det fysisk dårligt med at gå på arbejde. »Jeg sad nede i min bil og mediterede om morgenen for at kunne holde til det,« fortæller hun. Slagsiden ved high performance En kultur er tit stærkere end det enkelte menneske. Derfor bliver det ofte langt mere vanskeligt at sige fra, hvis man kan se, at det er en 70 timers arbejdsuge, der belønnes og forventes. Det fortæller Malene Friis Andersen, psykolog og ph.d. i stress og ledelse. Hun har ofte beskæftiget sig med high performance-arbejdsmiljøer og understreger, at hun udelukkende udtaler sig generelt om den slags kulturer og ikke om CIP. »Der ligger typisk en stor tiltrækningskraft i den type virksomheder blandt dem, der oplever konkurrence som motiverende og godt kan lide, at det nærmest bliver en ekstremsport at gå på arbejde,« siger hun. Malene Friis Andersen, man skal vel ikke nødvendigvis problematisere, hvis nogen selv har lyst til at arbejde 80 timer om ugen så højt profilerede steder? »Man må godt drive en organisation, hvor der er dyb dedikation og store ambitioner, og hvor man også har en præmis om, at man ikke nødvendigvis kan nå sit arbejde inden for 37 timer. Men ingen arbejdspladser må gøre deres medarbejdere syge eller se sig hævet over arbejdsmiljøloven, uanset om det er en high performance-kultur eller ej,« siger hun. I de senere år er den yngre generation blevet beskyldt for at være mere sårbare end de ældre. Den præmis køber Malene Friis Andersen dog ikke, selvom flere af de yngre medarbejdere generelt ønsker en bedre balance mellem privat- og arbejdsliv. »Der er generelt kommet et større fokus på det ude på arbejdspladserne. Men det er en farlig hvilepude, hvis en virksomhed afskriver arbejdsmiljøproblemer som generationsforskelle,« siger hun. Skyld og skam Med arbejdsuger på 70 timer og ekstrem travlhed er der ikke noget at sige til, hvis medarbejderne hos CIP knækker, lyder det fra Mille Mortensen. Hun er selvstændig ledelseskonsulent og tidligere forsker ved Københavns Universitet i krænkende handlinger og mobning på arbejdspladsen. Især beskrivelserne af udskamning, frygt og skældud fører til bekymring hos eksperten. »En ting er at have travlt. Noget andet er at blive behandlet respektløst. Når den respekt bliver taget væk, bliver vi ramt på vores værdighed. Det udløser ofte en følelse af skam, og skam i større mængder eller over længere tid har aldrig nogensinde gjort noget godt for nogen. Det bliver man potentielt rigtig syg af,« forklarer hun. Arbejdstilsynet oplyser til Berlingske, at de ikke har været på besøg hos Copenhagen Infrastructure for at kontrollere arbejdsforholdene de seneste ti år. Nultolerance over for chikane Berlingske har bedt om et interview med de fire »guldfugle« for at høre, hvordan de forholder sig til kritikken. Dette har de ikke ønsket. Berlingske har desuden stillet en lang række spørgsmål, som CIP har undladt at svare på. Blandt andet er de blevet spurgt om, hvorvidt de kender til de problemer med arbejdsmiljøet, kilderne i artiklen fortæller om, og hvordan de forholder sig til beskrivelserne af en kultur præget af frygt, udskamning og ydmygelser. I et skriftligt svar fra Mads Skovgaard-Andersen, der er medlem af direktionen og har titlen Chief Investment Officer, lyder det: »Vi ønsker et arbejdsmiljø med respekt, hvor der er nultolerance over for enhver form for chikane. Ét tilfælde af chikane er ét for meget. Dernæst skal arbejdsbyrden være afbalanceret og bæredygtig for at opnå succes på lang sigt. Endelig støttes medarbejderne til at præstere og vokse med hjælp fra deres daglige ledelse og de lærings- og udviklingsmuligheder, vi tilbyder.« CIP er også blevet spurgt, hvordan de forholder sig til Djøfs oplysninger om en overrepræsentation af henvendelser om stress og dårligt psykisk arbejdsmiljø fra deres medarbejdere, samt hvad de mener med, at deres arbejdsplads »ikke er for enhver«. Dette er ikke blevet besvaret, men CIP understreger i det skriftlige svar, at de er meget fokuserede på at sikre gode arbejdsvilkår for deres medarbejdere, og at deres trivsel er helt central. »Der er fra tid til anden kolleger, der ikke lever op til vores standarder for performance, herunder også for ledelse. Det er noget, vi arbejder med konstant, og vi har processer og protokoller for, at vores medarbejdere kan få den nødvendige støtte til at rapportere problemer fortroligt,« lyder det i det skriftlige svar. https://www.berlingske.dk/virksomheder/de-fire-guldfugle-har-skabt-en-groen-milliardsucces-uden-lige-nu